IA pode reforçar desigualdades e manter mulheres em posições secundárias

Durante anos, a desigualdade de gênero no ambiente corporativo foi tratada como uma questão de tempo. A lógica parecia simples: quanto mais mulheres se qualificassem, entrassem no mercado e avançassem em suas carreiras, mais natural seria sua chegada aos cargos de liderança. No entanto, os Dados mais recentes mostram que essa progressão não acontece de forma linear. Mesmo com níveis de formação equivalentes ou superiores aos dos homens, mulheres seguem encontrando barreiras consistentes ao longo da trajetória profissional, especialmente quando o assunto é acesso a posições de decisão.

Nesse contexto, a crescente adoção de Inteligência Artificial nos processos corporativos tende a acelerar um problema que já existe. Ferramentas baseadas em Dados – como plataformas de gestão de desempenho, sistemas de recrutamento e modelos de People Analytics – vêm sendo utilizadas para apoiar decisões como promoção, avaliação de desempenho e distribuição de oportunidades. Embora sejam frequentemente vistas como mais objetivas, essas tecnologias operam a partir de critérios e históricos definidos pelas próprias organizações, incluindo o que é considerado desempenho, potencial e prontidão para promoção.

Hoje, mulheres ainda são promovidas em ritmos diferentes, enfrentam avaliações mais rigorosas e têm menos acesso a funções diretamente ligadas a resultado financeiro e operação, que são justamente as que mais frequentemente levam ao topo das organizações. Quando a Inteligência Artificial passa a influenciar essas decisões, existe o risco de que esses padrões sejam não apenas mantidos, mas amplificados. Isso acontece porque algoritmos tendem a identificar como “mais aderentes” os perfis que historicamente tiveram maior presença nesses espaços, o que acaba reforçando um ciclo já conhecido.

Para Joyce Romanelli, sócia-diretora da Fluxus, empresa especializada no desenvolvimento de lideranças, e idealizadora do programa Liderança Feminina, que já impactou mais de 30 mil mulheres em todo o Brasil, “a tecnologia não é neutra. Quando as empresas não revisam os critérios que orientam suas escolhas, como quem é promovido, quem recebe oportunidades e quem é considerado pronto, acabam transformando padrões históricos em regra. A Inteligência Artificial não cria esses padrões, mas dá escala a eles.”

O ponto mais sensível desse movimento é que ele acontece de forma silenciosa. Diferente de decisões que geram desconforto imediato, as mediadas por tecnologia carregam uma aparência de neutralidade. Elas parecem técnicas, baseadas em Dados e, por isso, se tornam mais difíceis de questionar, mesmo quando refletem escolhas e critérios que nem sempre são visíveis.

Ao mesmo tempo, muitas iniciativas de diversidade ainda estão concentradas na presença, ou seja, em quantas mulheres fazem parte da organização, sem necessariamente avançar sobre quem ocupa posições de poder, quem participa das decisões estratégicas, quem tem responsabilidade direta sobre resultados e quais trajetórias são reconhecidas como mais valiosas. Sem esse olhar, há o risco de modernizar processos sem transformar, de fato, a estrutura que sustenta a desigualdade.

O ponto não está na tecnologia em si, mas nas decisões que orientam seu uso. Mais do que ajustar linhas de código, é necessário olhar para o dia a dia das organizações: quem sobe de cargo, quem acessa projetos estratégicos e quais pessoas deixam de avançar ao longo do tempo.

“O modo como as empresas utilizam tecnologia hoje pode acelerar ou frear o avanço da igualdade de gênero nos cargos de liderança. A Inteligência Artificial pode impulsionar progresso, mas também ampliar desigualdades já existentes. No fim, o que pesa não é a tecnologia em si, mas as decisões que orientam seu uso”, conclui Joyce.