Os desafios dos líderes de diversidade, equidade e inclusão nas empresas

De acordo com um novo estudo do Gartner, 51% dos líderes de diversidade, equidade e inclusão (DEI) dizem que seu principal desafio é contar com o apoio e o engajamento dos líderes empresariais na condução dos resultados de DEI nas corporações. A pesquisa com 181 líderes da DEI realizada entre setembro e outubro de 2022 investigou sua proficiência, eficácia e experiências na liderança da função DEI. Os outros principais desafios que os entrevistados classificaram incluíram: poder limitado para conduzir efetivamente as decisões que moldam os resultados, coordenação ineficaz dos esforços nas unidades de negócios, equipe limitada para impulsionar o progresso e resistência dos funcionários aos esforços de mudança cultural.

“Os líderes de DEI não podem mais adotar uma abordagem reativa”, disse Chandra Robinson, diretor da prática de RH do Gartner. “Como a interrupção dos negócios e do mercado de trabalho continua sendo a norma, os líderes de DEI devem ser proativos na erradicação das desigualdades no local de trabalho e defender propositadamente sua função”, completou.

O Gartner recomenda que os líderes de DEI adotem os seguintes recursos para maximizar o impacto de sua função em sua organização:

Construir uma estratégia DEI sustentável

A pesquisa do Gartner revelou que 70% dos líderes de DEI concordam que os líderes sêniores são as partes interessadas mais críticas para a estratégia de DEI de uma organização. No entanto, muitos líderes de DEI relatam ter de treinar continuamente os líderes de negócios sobre por que o DEI é importante para a organização, como ele se alinha com as metas corporativas ou por que é crítico para o sucesso de curto e longo prazo.

Para construir uma estratégia sustentável, os líderes de DEI devem alavancar vozes importantes em toda a organização e reunir insights baseados em evidências para melhor moldar e implementar sua estratégia. Isso inclui descobrir motivadores de exclusão em talentos diversos e sub-representados e antecipar cenários únicos em funções de negócios.

Projete um modelo de governança escalável

Para ter sucesso a longo prazo, os esforços de DEI devem ser apoiados por uma combinação de políticas, sistemas e estruturas – também conhecido como modelo de governança – guiados por funções-chave, como Conselhos Executivos ou Grupos de Recursos de Funcionários (ERGs). Os líderes da DEI devem garantir que cada modelo de governança tenha uma missão e uma estrutura claramente definidas, incluindo funções e responsabilidades mapeadas para fluxos de trabalho e tomadores de decisão para reduzir os gargalos na progressão dos esforços da DEI.

“Os líderes de DEI estão melhor posicionados para determinar as áreas de oportunidade para as partes interessadas que são críticas para estruturas de governança bem-sucedidas”, disse Robinson. “Estar atento à coesão acabará por educar e influenciar os outros a reconhecer que o DEI não pode progredir a menos que as organizações mudem a forma como tomam decisões – grandes ou pequenas”, observou.

Crie uma cultura de inclusão

Os líderes qualificados de DEI visam desenvolver as habilidades de suas organizações, criar funções especializadas e criar programas necessários para garantir que diversos segmentos de talentos sejam adotados e posicionados para prosperar com acesso igual aos recursos. Exemplos comuns envolvem programas campeões de inclusão, treinamentos de liderança inclusivos e parceiros de responsabilidade.

A pesquisa do Gartner mostra que as organizações que medem o DEI, criam responsabilidade e incorporam a inclusão nas decisões e processos de talentos relatam até 20% mais inclusão organizacional em comparação com seus pares sem essas abordagens.

Estabelecer a responsabilidade

A pesquisa do Gartner mostra que as organizações que adotam a responsabilidade consequente alcançarão a paridade de gênero 13 anos antes e a paridade racial 6 anos antes em seus bancos de liderança.

Especificamente, a responsabilidade consequente impacta significativamente o comportamento e os resultados dos líderes individuais. Ele integra as medidas de DEI nos processos de avaliação de desempenho dos líderes para garantir que haja entendimento mútuo e comprometimento com o DEI como uma prioridade estratégica.

“O DEI e as iniciativas de impacto social permanecem essenciais para a construção de locais de trabalho diversos e inclusivos, onde os funcionários se sintam seguros, valorizados e capacitados”, disse Robinson. “Com o talento sub-representado deixando as organizações em taxas mais altas do que outros segmentos de funcionários, as organizações comprometidas com o DEI devem fortalecer e apoiar seus líderes do DEI para se diferenciarem dos concorrentes”, finalizou.

Serviço
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