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Mulheres ocupam 19% dos cargos C-level de Supply Chain, afirma Gartner

Este número é maior do que os 15% da pesquisa de 2021, mas ao mesmo tempo, a porcentagem de mulheres vice-presidente encolheu de 23% para 21%

Mulheres ocupam 19% dos cargos C-level de Supply Chain, afirma Gartner

Em 2022, as mulheres representam 19% dos cargos C-level na organização média da cadeia de suprimentos (Supply Chain), acima dos 15% em 2021, de acordo com uma pesquisa do Gartner e da Awesome. No entanto, as mulheres representam 21% dos cargos de nível de vice-presidente, uma queda queda em relação aos 23% do ano passado, e 39% da força de trabalho total da cadeia de suprimentos, abaixo dos 41% em 2021.

“Os diretores de Supply Chain (CSCOs) continuam comprometidos com a diversidade de gênero, mas esta pesquisa sugere que eles precisarão dobrar as metas, a inclusão de liderança e o plano de carreira para as mulheres”, disse Caroline Chumakov, analista sênior do Gartner na Prática de Supply Chain. “Em comparação com o ano passado, a representação de mulheres na cadeia de suprimentos melhorou nos níveis de gerente/supervisor de primeira linha, gerente sênior e diretora da organização da cadeia de suprimentos, bem como no nível mais sênior: o C-suite”, observou.

Enquanto 14% das organizações de usuários finais afirmaram que já alcançaram a equidade salarial, é preocupante que 59% dos entrevistados não tenham um plano de ação para preencher a lacuna

A pesquisa Women in Supply Chain foi realizada online de 24 de fevereiro a 28 de março de 2022, entre 116 entrevistados principalmente na América do Norte. Dos 116 entrevistados, 85 eram organizações de usuários finais com cadeias de suprimentos internas e 31 eram serviços e soluções de negócios da cadeia de suprimentos. As organizações também precisavam ter um mínimo uma receita anual de US$ 100 milhões .

Organizações globais lideram o caminho

Existe uma relação entre o tamanho da organização e o estabelecimento de metas propositais que está impulsionando uma melhor representação das mulheres na cadeia de suprimentos. Quase 50% das organizações de médio e grande porte (US$ 100 milhões a US$ 5 bilhões) não têm objetivos de aumentar o número de mulheres líderes em sua cadeia de suprimentos. No entanto, 83% das maiores organizações globais (mais de US$ 5 bilhões) têm um objetivo declarado de melhorar a representação de mulheres na liderança e 38% incorporaram metas formais que aparecem nos scorecards de gestão.

“As organizações globais têm melhores canais e melhor representação de mulheres de raças e etnias sub-representadas”, disse Caroline. “Eles também são significativamente mais propensos a ter essas mulheres em cargos de diretoria do que organizações de médio ou grande porte”, acrescentou.

A grande demissão das mulheres em meio de carreira

Os líderes de Supply Chain que viram melhorias na representação equilibrada de gênero em sua organização não devem se tornar complacentes em seus esforços. na pesquisa, 43% dos líderes da cadeia de suprimentos dizem que a pandemia teve um impacto negativo líquido na retenção e progressão de mulheres nas organizações de Supply Chain no ano passado. Este é um aumento significativo em comparação com a pesquisa de 2021, onde apenas 11% disseram que houve um impacto negativo. Mais da metade das organizações de usuários finais afirmam que reter mulheres em meio de carreira é um desafio crescente, com 19% adicionais indicando que é um desafio significativo.

De acordo com os usuários finais entrevistados, a principal razão pela qual as mulheres em meio de carreira estão saindo é porque elas não têm oportunidades de carreira ou avanço – um aumento em relação às respostas do ano passado. A resposta de escalada mais rápida é que as mulheres estão buscando uma remuneração maior ou mais competitiva, ficando em segundo lugar com 43% das respostas, acima dos 24% das respostas em 2021.

As implicações financeiras permanecem em grande parte não abordadas pelas organizações da cadeia de suprimentos. Apenas metade tem uma iniciativa direcionada focada em melhorar as ofertas de benefícios para mulheres ou diminuir a diferença salarial. Entre as organizações de usuários finais que dizem que é um objetivo, 27% relatam que têm um plano específico para eliminar as disparidades salariais entre homens e mulheres.

“Enquanto 14% das organizações de usuários finais afirmaram que já alcançaram a equidade salarial, é preocupante que 59% dos entrevistados não tenham um plano de ação para preencher a lacuna. No mercado de trabalho hipercompetitivo de hoje, onde as mulheres estão cada vez mais buscando aumentos salariais e empregadores éticos, esses pontos de dados revelam um risco oculto de atração e retenção ”, concluiu Caroline.

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