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O avanço de sistemas de Inteligência Artificial na gestão de desempenho tem impulsionado um novo debate no Direito do Trabalho brasileiro: o chamado assédio algorítmico. Plataformas que estabelecem metas automatizadas, rankings permanentes e monitoramento contínuo podem reproduzir práticas abusivas sem a atuação direta de um superior hierárquico. Segundo levantamento da Organização Internacional do Trabalho (OIT), divulgado em 2023 no relatório Generative AI and Jobs, tecnologias digitais estão reconfigurando relações laborais em escala global, inclusive na forma de controle e supervisão.
No Brasil, a Lei Geral de Proteção de Dados (Lei nº 13.709/2018) prevê, no art. 20, o direito do titular à revisão de decisões tomadas exclusivamente com base em tratamento automatizado de Dados pessoais. Esse ponto ganha relevância diante de sistemas que impactam promoções, bônus e desligamentos. “O problema não está na tecnologia, mas na ausência de critérios claros e de mecanismos de revisão humana.
Quando metas são impostas por sistemas, sem transparência ou possibilidade de contestação, o risco jurídico se amplia”, afirma a advogada corporativa Natalia Guazelli ,sócia-proprietária do escritório Guazelli Advocacia.
Para a especialista, empresas que adotam ferramentas de performance management precisam estruturar políticas de Governança e Compliance compatíveis com a legislação trabalhista e com a LGPD.
“Algoritmos podem gerar eficiência, mas não podem se tornar instrumentos de pressão desmedida ou discriminação indireta. A empresa deve garantir supervisão humana, critérios objetivos e proteção à saúde do trabalhador”, complementa.
O debate conecta tecnologia, proteção de Dados e relações de trabalho, indicando que a adoção de IA exige análise jurídica prévia e gestão estratégica de riscos. A tendência é que o tema avance tanto no Judiciário quanto nas políticas internas de Compliance, consolidando novos parâmetros para o uso responsável da Inteligência Artificial no ambiente corporativo.
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