Mulheres e cargos de liderança: estudo da IBM mostra pouco progresso

Um novo estudo do IBM Institute for Business Value (IBV), em conjunto com a Chief, entidade privada que apoia mulheres líderes executivas, mostrou um avanço tímido no pipeline de liderança para mulheres. O estudo global “Mulheres na liderança: por que a percepção supera o pipeline – e o que fazer a respeito” pesquisou 2,5 mil organizações em 12 países e 10 indústrias e encontrou um pequeno aumento no número de mulheres no nível C-suite e Conselho (agora 12% para ambos), e um aumento para 40% na representação de mulheres em profissionais júnior/papéis especializados (37% em 2021). No entanto, o pipeline para cargos de liderança ainda não recuperou os níveis pré-pandêmicos – 14% de representação de mulheres em cargos de vice-presidente sênior (18% em 2019) e 16% em cargos de vice-presidente (19% em 2019).

Além disso, menos da metade (45%) das organizações pesquisadas relatam que fizeram do avanço de mais mulheres para cargos de liderança uma das principais prioridades formais dos negócios. “Embora estejamos satisfeitos em ver um pequeno progresso na representação de mulheres em níveis de diretoria, mas é imperativo que as empresas façam mais para preencher a lacuna que leva a essas posições poderosas”, disse Lindsay Kaplan, co- fundadora e diretora da Chief. “As mulheres estão significativamente sub-representadas em quase todos os níveis da força de trabalho. Se as empresas priorizarem a diversidade de gênero em toda a organização por meio de políticas, investimentos e uma cultura que apoie significativamente as mulheres, veremos um impacto transformador – equidade para todos no local de trabalho e empresas mais fortes e resilientes”, afirmou.

“Permitir equidade e inclusão dá às organizações uma vantagem competitiva, mas muitas empresas não agem como se seu sucesso dependesse disso”, disse Kelly Chambliss, vice-presidente sênior e COO da IBM Consulting. “Para prosperar em um mundo em rápida mudança, as organizações devem priorizar o avanço das mulheres – e todos os grupos historicamente sub-representados – e tomar medidas para desafiar as barreiras estruturais e preconceitos inconscientes”, observou.

O estudo também descobriu:

O otimismo está aumentando, mas não reflete a realidade – Os entrevistados estimam que seu setor verá a paridade de gênero na liderança em 10 anos, em comparação com 2019, quando a estimativa média do setor era de 54 anos. Mas a realidade é que, no atual ritmo de mudança com base nos dados da pesquisa, a paridade de gênero ainda está a décadas de distância.

Barreiras estruturais e preconceitos inconscientes continuam a impedir o avanço das mulheres – Desde o auge da pandemia, mais organizações implementaram planejamento de desenvolvimento de carreira para mulheres, treinamento em diversidade e criação de grupos de networking para mulheres. No entanto, persistem preconceitos – por exemplo, quando perguntados se as mulheres com filhos dependentes são tão dedicados a seus empregos quanto as mulheres sem filhos, a maioria das entrevistadas diz que sim, é nisso que os líderes de sua organização acreditam, exceto os gerentes do sexo masculino – apenas cerca de 40 % acordado.

Os atributos percebidos como críticos para a liderança também permanecem relacionados ao gênero – Os entrevistados compartilharam que os homens são valorizados principalmente pela criatividade e por serem orientados para resultados com integridade, e esperavam que as mulheres fossem estratégicas e ousadas, mas também orientadas para as pessoas.

A pandemia continua a ter um impacto desproporcional nas mulheres no trabalho – Os entrevistados classificaram a pandemia como a perturbação mais séria enfrentada pelas mulheres, em reconhecimento ao imenso e duradouro preço que isso causou a elas.

“Os dados da pesquisa mostram que o vazio no meio é real”, disse Salima Lin, sócia sênior e vice-presidente de Estratégia, Transformação e Liderança de Pensamento da IBM Consulting. “Mudanças estruturais, incluindo a reimaginação de caminhos de liderança e descrições de funções, melhorando a transparência salarial e estabelecendo metas de representação, podem abrir novos caminhos para as mulheres progredirem para funções mais importantes”, comentou.

O estudo também apresenta um roteiro para o progresso sustentável com base nas práticas de liderança reunidas nos resultados da pesquisa, incluindo:

– Reformule o avanço da liderança feminina na linguagem dos resultados de negócios, como quantificar os ganhos econômicos concretos que podem advir da correção dos desequilíbrios de gênero.

– Dê força à sua estratégia, como colocar diretrizes e medidas específicas por trás do plano de ação da sua organização, como definir metas mensuráveis ​​para o avanço das mulheres.

– Promulgue um plano de ação destinado a impulsionar a equidade de gênero em todo o pipeline de liderança, como ir além do treinamento de conscientização para o uso de técnicas de aprendizado experimental, como dramatização e orientação reversa para ajudar a mudar preconceitos.

– Redesenhar as funções no topo que funcionam para os melhores talentos, por exemplo, limitando os critérios de contratação a um conjunto básico de requisitos neutros em termos de gênero.

Serviço
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