Gartner revela principais previsões para o futuro do local de trabalho

O Gartner revelou as nove principais previsões de local de trabalho que os líderes de RH precisarão abordar em 2024 e além para posicionar com sucesso suas organizações para atrair e reter os melhores talentos e impulsionar os resultados de negócios. “Vimos várias mudanças afetando o local de trabalho, incluindo o surgimento da IA generativa (GenAI), pilotos em torno do estabelecimento da semana de trabalho de quatro dias e mudanças nas carreiras tradicionais”, disse Emily Rose McRae, analista e diretora sênior da Prática de RH do Gartner. “As previsões deste ano destacam os aspectos do trabalho que os líderes de RH devem priorizar nos próximos 12 meses”, explicou.

As nove principais previsões para os líderes de RH são:

A crise do custo do trabalho atinge um ponto de ruptura

Os funcionários que trabalharam remotamente ou em um ambiente híbrido experimentaram o que é trabalhar sem arcar com os custos – financeiros, de tempo e energia – associados a entrar em um escritório diariamente. À medida que muitos empregadores implementam um mandato para que os funcionários remotos retornem ao escritório após longos períodos de trabalho remoto, os funcionários agora têm uma consciência mais nítida do que “gastam” para ir ao trabalho.

Em 2024, as organizações que procuram atrair e reter talentos não apenas tentarão encontrar a estratégia híbrida perfeita, mas procurarão enfrentar o custo do trabalho de frente por meio de duas estratégias: compartilhando os custos tangíveis e intangíveis de retornar ao escritório ou encontrando maneiras de reduzir os custos totais. Isso pode incluir coisas como: benefícios de cuidado, subsídios de moradia, programas de bem-estar financeiro ou a capacidade de os associados trazerem seus animais de estimação para o trabalho.

A IA cria, e não diminui, oportunidades de força de trabalho

Apesar da ansiedade e da discussão significativa sobre como a GenAI afetará os empregos, a curto e médio prazo, a IA generativa substituirá totalmente alguns empregos. A GenAI reduzirá o nível de habilidades técnicas necessárias para muitas funções, aumentando amplamente as funções para as quais os candidatos podem se qualificar. Muitos trabalhos fortemente impactados pela GenAI serão redesenhados e terão novas responsabilidades que incluem a interação com as ferramentas da GenAI.

Este ano, os líderes devem fazer parceria com o RH para avaliar como os investimentos em GenAI devem mudar as funções e fluxos de trabalho de suas equipes e como identificar potenciais candidatos internos para funções recém-redesenhadas. O RH também deve avaliar o impacto nas estratégias de contratação, identificando quais requisitos técnicos e avaliações são agora desnecessários para funções abertas e futuras e determinando como avaliar o talento em relação a quaisquer novas necessidades de habilidades.

Semanas de trabalho de quatro dias passam de radicais a rotina

Uma semana de trabalho de quatro dias (4DWW) tornou-se uma peça central de estudos em larga escala sobre desempenho, negociações sindicais e as preferências de muitos trabalhadores. Adotar um 4DWW exigirá que as organizações repensem a cadência da semana de trabalho e reexaminem o que é necessário para realizar o trabalho.

Em 2024, as organizações usarão 4DWWs para melhorar os resultados de talentos – incluindo engajamento, desempenho e bem-estar dos funcionários – e os resultados de negócios, incluindo a eliminação de ineficiências, o aumento da atração e retenção de talentos e a promoção da vantagem competitiva.

Resolução de conflitos de funcionários é nova habilidade obrigatória para gerentes

Os conflitos entre funcionários devem atingir o maior nível histórico em 2024 devido a crises geopolíticas, greves trabalhistas, mudanças climáticas, represálias aos esforços do DEI (Diversidade, Equidade e Inclusão) e próximas eleições para metade do globo. A resolução de conflitos requer trabalhar ativamente em momentos desafiadores, afastando os funcionários do ostracismo de colegas com pontos de vista opostos para se concentrar em áreas de respeito mútuo, ou pelo menos neutralidade.

“Gerentes que conseguem navegar e gerenciar conflitos interpessoais entre funcionários de forma eficaz terão um impacto positivo descomunal em suas organizações; a questão é quantos realmente se sentem treinados e preparados para isso”, disse Peter Aykens, chefe de Pesquisa na Prática de RH do Gartner.

As organizações devem considerar trazer treinamentos dedicados de gerenciamento de conflitos, criar oportunidades de shadowing e coaching para novos gerentes para ver como líderes experientes resolvem conflitos intensos entre funcionários e encontrar maneiras de reconhecer e recompensar a resolução eficaz de conflitos em todos os níveis da organização.

Experimentos generativos de IA renderão lições difíceis e custos dolorosos

Entusiasmo, hype e um forte medo de perder ou ser deixado para trás estão levando os executivos a pressionar pela implementação da GenAI em suas equipes e organizações. As empresas precisarão gerenciar ativamente os riscos da GenAI, incluindo políticas de acesso e classificação de arquivos mais rigorosas internamente, e controle de qualidade e julgamento sólidos ao utilizar os resultados das ferramentas GenAI.

Esses riscos não superam os benefícios potenciais da GenAI, mas levarão as organizações a treinar os funcionários para desenvolver julgamentos sobre não apenas a validade das informações, mas também como e quando usar a GenAI.

Habilidades ultrapassam graus à medida que o teto de papel desmorona

O diploma universitário é o principal requisito das descrições de cargos de ontem. As organizações hoje estão cada vez mais destruindo o teto de papel – a barreira invisível que os trabalhadores sem diploma enfrentam – e adotando a contratação baseada em habilidades, mesmo para alguns empregos corporativos há muito considerados dependentes de diploma.

A remoção dos requisitos de graduação dos anúncios de emprego permitirá que as organizações atraiam talentos qualificados contratando de um pool de talentos muito mais amplo que inclui talentos desenvolvidos internamente e trabalhadores por meio de Rotas Alternativas Qualificadas (STARs). As organizações líderes estão cada vez mais divulgando suas universidades e escolas de negócios internas – e expandindo os programas de aprendizagem – como programas de credenciais personalizados que preparam talentos com as habilidades específicas de que precisarão para avançar.

Proteção contra mudanças climáticas se torna o novo benefício para funcionários sob demanda

Eventos graves relacionados às mudanças climáticas estão mudando de localizados e episódicos para generalizados e persistentes, e as organizações estão respondendo tornando a resposta a desastres de mudanças climáticas um componente mais visível dos pacotes de benefícios.

Em 2024 e além, as organizações começarão a destacar e promover proteções diretas contra as mudanças climáticas como parte fundamental de suas ofertas de benefícios. Isso incluirá compromissos explícitos com a segurança física (como planos para oferecer abrigo ou provisões de energia quando desastres naturais chegarem), compensação aos funcionários afetados e apoio à saúde mental.

O DEI não desaparece, torna-se a forma como trabalhamos

Tem havido um sentimento crescente de desilusão com o DEI nos últimos anos nos EUA, até mesmo uma sensação de retrocesso direto. No entanto, a necessidade crítica de forças de trabalho diversas, equitativas e inclusivas permanece, deixando as organizações incertas sobre o que fazer a seguir.

“Em 2024, as empresas começarão a mudar do DEI existente apenas em um silo para tê-lo incorporado em toda a organização”, disse McRae. “Neste novo modelo, o DEI mudará para uma maneira compartilhada de trabalhar como organizações que integram totalmente os valores do DEI aos objetivos de negócios, operações diárias e cultura”, completou.

Estereótipos de carreira desmoronam diante da mudança na força de trabalho

O plano de carreira tradicional, em que os funcionários sobem na hierarquia e se aposentam no auge da carreira, está indo embora. Muitos funcionários não se aposentam ou o fazem após uma mudança ou pausa na carreira. Os trabalhadores também estão enfrentando interrupções involuntárias nas carreiras devido a ciclos econômicos, deslocamentos durante conflitos e desastres naturais e mudança de responsabilidades à medida que a tecnologia e os modelos de negócios evoluem.

À medida que planos de carreira atípicos se tornam comuns, os estereótipos de talento bem arraigados que sustentam a maioria das estratégias de gestão de talentos provarão uma barreira crescente para a aquisição e retenção de talentos. Por exemplo, os empregadores romperão com o estereótipo da continuidade de carreira, oferecendo compartilhamento de emprego, trabalho temporário ou horários reduzidos para proporcionar maior flexibilidade. Para aproveitar a expertise onde ela existe, independentemente do tempo de permanência, as organizações quebrarão os moldes de uma trajetória de carreira progressiva passo a passo.

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