Menos de 10% das funções de RH alcançam excelência funcional, diz Gartner

Apenas 9% das funções de RH são altamente eficientes e altamente alinhadas às necessidades de suas organizações, de acordo com o Gartner. Após a pandemia, o escopo da função de RH se expandiu drasticamente. Uma pesquisa do Gartner de fevereiro de 2023 com 217 líderes de RH descobriu que 55% disseram que estão recebendo mais solicitações em uma variedade mais ampla de tópicos e 80% afirmam que sua função está enfrentando desafios diferentes daqueles enfrentados antes da pandemia. “Infelizmente, o novo mundo do trabalho de hoje não apenas sobrecarregou o RH com novas demandas, mas aumentou os obstáculos à eficácia”, disse Piers Hudson, diretor sênior da prática de RH do Gartner.

Setenta e um por cento dos entrevistados relataram que o esgotamento entre a equipe de RH era mais desafiador do que antes da pandemia. Mais da metade dos líderes de RH entrevistados relataram maior dificuldade em reter e recrutar funcionários de RH. “Para lidar com esses tipos de novas demandas e obstáculos, a maioria dos líderes de RH procura reestruturar sua função ou mudar suas formas internas de trabalho”, disse Hudson. “Infelizmente, essas abordagens estão aumentando apenas marginalmente a excelência funcional porque falham em reconhecer uma mudança no papel do RH nas organizações”, observou.

O legado do RH tem sido em áreas como políticas de emprego e administração, em que o RH é em grande parte o “proprietário e operador” de suas tarefas. As novas demandas de RH são mais conflitantes, interdependentes e novas, sem proprietários claros nem respostas corretas únicas. Para ter sucesso no ambiente atual, o RH precisará continuar assumindo suas tarefas legadas enquanto se torna um “convocador e catalisador” na organização.

Como convocador, o RH está em melhor posição para reunir as partes interessadas e orquestrar uma estrutura para que esse grupo tome decisões e encontre soluções. O RH pode, então, catalisar essas partes interessadas para idealizar e determinar novas formas de trabalhar no ambiente atual.

As principais organizações de RH estão se concentrando em três áreas de melhoria para aumentar sua excelência funcional para essa função de convocar e catalisar:

Priorização participativa

As funções de RH hoje enfrentam vários desafios para a priorização – 51% dos líderes de RH relataram que estão recebendo mais solicitações de suporte e 45% disseram que agora é mais difícil lidar com demandas conflitantes.

A priorização participativa vai além da coordenação interna, colocando em prática mecanismos formais para envolver as partes interessadas que não são de RH e capacitar a equipe de RH, enquanto se concentra na repriorização flexível para antecipar picos de demanda de negócios para garantir que as prioridades não sejam prejudicadas.

Digitalização para negócios

A tecnologia é cada vez mais essencial para o desempenho das funções de RH e é uma parte fundamental de sua função de convocar e catalisar. Uma pesquisa do Gartner de janeiro de 2023 com 118 líderes de RH revelou que quase metade planeja aumentar os investimentos em tecnologia de RH este ano .

Embora os processos digitalizados facilitem o trabalho no RH, uma pesquisa do Gartner de fevereiro de 2023 com mais de 3,5 mil funcionários descobriu que apenas 36% dos funcionários acham que o RH procura proativamente maneiras de tornar os processos e sistemas mais fáceis de usar.

As funções progressivas de RH estão garantindo que seus esforços de digitalização ultrapassem apenas os processos centrados em RH e sejam realmente capacitadores de negócios. Para que isso seja bem-sucedido, o RH precisa garantir que seu roteiro de digitalização esteja sincronizado com as outras funções da organização para fornecer uma experiência coesa ao usuário final.

Aumentando a experiência de RH

Apesar de investir no desenvolvimento de habilidades, 55% dos líderes de RH relataram ter mais problemas decorrentes de lacunas nas capacidades dos funcionários de RH do que antes da pandemia. As principais funções de RH estão desenvolvendo habilidades internas e, ao mesmo tempo, incorporando conhecimento não relacionado a RH à função.

“O RH ​​precisa permitir um movimento mais permeável de talentos para dentro e fora da função, mas apenas um quarto dos líderes de RH diz que seu modelo de pessoal permite que eles tragam pessoas que não são de RH para funções de RH”, observou Hudson. “Esse tipo de colaboração com a organização mais ampla ajudará o RH a lidar com os novos problemas da força de trabalho que eles estão enfrentando agora”, finalizou.

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