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Gerenciamento de Equipes Ágeis: Foco na Colaboração (Parte 1)

Metodologias ágeis de desenvolvimento de software são práticas comuns e conhecidas por toda a comunidade atual. Apesar de uma porcentagem relativamente baixa de profissionais ligados ao desenvolvimento de software não ter ainda adotado algum framework ágil, venho acompanhando muitas tentativas frustradas nesta direção. Empresas e equipes especializadas no setor têm falhado na adoção de Scrum ou Kanban, pois concentram seus esforços em agilidade, sem considerar o aspecto mais importante: a colaboração.

É fácil entender os motivos para tal. Tempo é, sem dúvida nenhuma, um dos maiores desafios às equipes de desenvolvimento. Enquanto os prazos têm reduzido, as complexidades e incertezas vêm aumentando. Ainda assim, vemos algumas tentativas de simplificar o assunto, como sugere o título do livro de Jeff Sutherland: “Scrum: A arte de fazer o dobro de trabalho na metade do tempo”. Quem não adoraria multiplicar sua produtividade por quatro, simplesmente adotando um framework ágil? Infelizmente a resposta não é tão simples assim.

Os frameworks ágeis baseiam-se em ambientes corporativos de alta colaboração, com times auto-organizados, comprometidos e capacitados para tomarem a decisão certa no devido momento. É essa colaboração que permite o aumento de desempenho da equipe, e não a simples adoção de cerimônias, artefatos e novos cargos aos membros do time. Esses artifícios não trarão melhorias significativas aos índices de produtividade e qualidade dos times.

A importância da colaboração
À medida que os negócios se tornam mais complexos e imprevisíveis, competidores mais agressivos e usuários mais exigentes, as soluções de software precisam de maior criatividade e conhecimento técnico para que a entrega do software seja feita dentro do prazo e dos requisitos. Apenas um time altamente capacitado e comprometido é capaz de construir um plano de desenvolvimento, superar todos os obstáculos que surgirão pelo caminho, adaptar-se e transformar-se para alcançar o objetivo.

O problema é que nenhum framework ágil, ferramenta ou gerente é capaz de criar esse ambiente de colaboração e comprometimento necessários. Isso depende da cultura organizacional da empresa e transformar a essência de uma organização é uma tarefa muito mais complexa.

Promovendo a real colaboração em equipes de desenvolvimento
Contratar os membros da equipe e colocá-los em um mesmo espaço não garante que eles vão trabalhar e colaborar com todo o seu potencial. Simplesmente mudar o nome da sala para “war room” ou “sala de crise” também não deve ajudar muito. A colaboração realmente acontece quando o time é capacitado e encontra dois elementos muito importantes no ambiente de trabalho: propósito e confiança.

a) O propósito
Compartilhar o mesmo propósito é primordial para a real colaboração entre pessoas que normalmente têm origens, interesses e valores muito distintos. Sem propósito, as pessoas estarão ali “apenas pelo salário”. O propósito compartilhado por todos precisa ser estabelecido de forma clara, definindo a razão da empresa existir, o que ela oferece para seus clientes e um conjunto de valores que definem o comportamento de seus colaboradores.

b) A confiança
Confiança é outro elemento chave da colaboração. As pessoas precisam confiar nos seus gestores e colegas de equipe para que colaborem na busca de soluções para problemas complexos. Cada um com um ponto de vista diferente, compartilhando ideias, conhecimento e preocupações. O grupo deve estar comprometido com um plano pertencente a todos, e não só a um indivíduo, que pode ser o “culpado” por um possível insucesso. O êxito não depende da criação de um plano infalível, mas da capacidade de colaborar e ajustar o plano quando alguma falha seja encontrada.

No livro “The Five Dysfunction of a Team”, de Patrick M. Lencioni, a confiança é apresentada como a base da pirâmide para a geração dos resultados desejados. A falta de confiança gera o medo do conflito entre duas visões diferentes. Consequentemente, não geramos o comprometimento necessário e o sentimento de responsabilidade. Por outro lado, a confiança é a base para que os conflitos e acordos inerentes a equipes multidisciplinares criem o comprometimento e a responsabilidade para a obtenção dos resultados necessários.

O propósito e o sistema de valores definidos pela clareza organizacional permitirão que os conflitos sejam transformados em acordos, que o grupo crie sua unidade e que siga obstinado na busca pelos resultados desejados por todos. Não é nada fácil criar e manter ambientes que transformam conflitos em soluções, mas podemos listar aqui alguns elementos que facilitam ou que dificultam a real colaboração dos times de desenvolvimento.

O que facilita a colaboração:
• Confiança e Propósito;
• Ritmo saudável de trabalho;
• Remova o estresse para melhorar:
• Motivação
• Foco
• Criatividade
• Memória
• Liderança proativa e positiva;
• Teoria Y de Douglas McGregor: Motivação por auto-organização, satisfação no trabalho e senso de propósito.

O que destrói a colaboração:
• Falta de confiança e ou propósito;
• Sobrecarga de trabalho;
• Estresse crônico (cortisol) destrói:
• Motivação
• Foco
• Criatividade
• Memória
• Liderança reativa e punitiva;
• Teoria X de Douglas McGregor: Motivação por gestão intensa (micro gerenciamento), premiações e punições.

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