O Papel fundamental do líder de RH na transformação digital

Além da automatização de processos, a tecnologia pode ajudar na transformação da cultura e humanizar o contato entre colaboradores
por George Paiva*

A transformação digital é muito mais do que posicionar a TI de forma estratégica – o impacto sobre as companhias é generalizado entre os departamentos e exige uma renovação cultural. E quando se fala em nova mentalidade na corporação, invariavelmente, pede-se uma postura ativa do profissional de Recurso Humanos.

Os líderes de RH estão sendo pressionados a assumir um papel maior e mais importante nas organizações, ajudando-as a serem, “verdadeiramente digitais e não apenas terem algumas características digitais”, conforme o estudo “Digital HR: Platforms, people, and work” (“RH Digital: plataformas, pessoas e trabalho”, em tradução livre), desenvolvido pela Deloitte. A pesquisa destaca que 56% das empresas estão redesenhando seus programas para alavancar ferramentas digitais e móveis, 33% das equipes pesquisadas usam algum tipo de tecnologia de inteligência artificial (IA) para fornecer soluções, e 41% desenvolvem ativamente aplicativos móveis para fornecer serviços de RH.

Essas tendências, todavia, só serão realmente adotadas uma vez que os líderes abraçarem o desafio. É uma jornada árdua, porém necessária, de desmistificar a concepção de que a tecnologia gera burocracia ou afasta as pessoas. Sistemas permitem que diversos serviços ou informações sejam solicitadas online – como uma declaração para Imposto de Renda, mudança em algum benefício, comunicado sobre o nascimento de um filho e etc. Isso não significa, entretanto, que a relação entre colaborador e líder se torna mais fria – pelo contrário. Ferramentas como chats persistentes e videochamada permitem organização otimizada do dia a dia e o contato mais direto possível entre líder e liderado. Dessa forma, o profissional de Recursos Humanos pode entender a emoção de seu funcionário, humanizando o atendimento ao mesmo tempo em que os processos são automatizados.

Peguemos, também, o exemplo de executivos de multinacionais que precisam viajar constantemente para interagir com equipe de outras filiais, dentro ou fora do país de origem. Em casos de empresas que atuam em locais que enfrentam adversidades, especialmente naturais – como furacões, terremotos e etc -, a tecnologia permite o acompanhamento constante da equipe, com mais vicinalidade e acuracidade. E para um líder de RH, poder monitorar a segurança dos colaboradores é um fator relevante.

A transformação cultural deve ser puxada por quem conhece a relevância dela – e, para tanto, é preciso engajar os demais líderes da companhia para que eles próprios mudem seus próprios conceitos e contaminem positivamente suas áreas. Ou seja, é papel do líder de RH dar o exemplo às equipes internas.

A ideia é estar sempre um passo à frente, para conseguir ter uma fotografia sobre a empresa, compreender e mapear as possíveis dificuldades que todos os colaboradores poderão enfrentar. Com isso em mãos, mostrar as vantagens que serão alcançadas após a superação dos desafios se torna uma meta real e empolgante. Antes de obrigar que gestores e analistas compreendam os benefícios das novas ferramentas, é preciso entender quais são as dores, os vícios e as manias dos profissionais da empresa.

*George Paiva é gerente de Recursos Humanos para América Latina na Orange Business Services.