RH no “Paraíso 4.0”: como chegar lá?

A esta altura do campeonato todos já escutaram ou leram a respeito da chamada “Revolução 4.0”. É o futuro chegando (note: ele está sempre chegando). Esta expressão começou a ser utilizada na Indústria 4.0, está na Empresa 4.0 e, consequentemente, no RH 4.0. Tudo vai ser 4.0… E você, já é 4.0? A mensagem, insistente, é focada no futuro. Para a área de RH das organizações, a mensagem é a mesma: “assim será o futuro… prepare-se para o futuro! ”. OK, todos nós entendemos, há um “Paraíso 4.0” logo ali adiante. Mas como chegar lá?

Primeiro, vamos esclarecer o que é este “paraíso”. Avanços recentes das Tecnologias da Informação (TI) tornaram várias técnicas (e ferramentas) mais baratas e mais disponíveis, e há vários fornecedores de soluções e serviços, por exemplo, que podem ser adquiridos “na nuvem” ou SaaS (da sigla em inglês para software como serviço). Um exemplo destas tecnologias é a Inteligência Artificial (IA). Estes avanços também impulsionaram a aplicação destas tecnologias nas indústrias, contribuindo decisivamente para a chamada Quarta Revolução Industrial, denominada Indústria 4.0.

Nas indústrias, a adoção intensa e integrada de TI precisa ser planejada e orientada de acordo com as necessidades da empresa, seus planos e o nível de investimento desejado, em busca da melhor relação custo/benefício. As áreas de RH devem adotar estratégia semelhante: planejar uma adoção maior de TI para diminuir seus custos, aumentar a qualidade dos seus serviços e diminuir seus riscos.

O caminho para esta viagem rumo ao paraíso começa com o alinhamento estratégico da área de RH. É necessário ter em mente a estratégia da organização (a sua visão de futuro), a cultura organizacional e seus impactos sobre RH. Em seguida, é preciso tirar um retrato da capacidade de TI instalada à disposição do RH: a infraestrutura, as ferramentas e as competências digitais da sua equipe. A comparação entre o futuro e o presente (gap analysis) vai evidenciar o que é necessário. Para aplicação de TI neste cenário é primordial que o RH entenda as tecnologias “4.0”, para que estas sejam facilitadoras do processo. É neste momento que a área de RH precisa buscar sua “literacia digital”, entender o que são estas tecnologias e como tirar proveito delas para as suas atividades. Por fim, os projetos que vão pavimentar o caminho para o futuro devem ser priorizados. Esta é a fase de planejamento (plan). O conhecido ciclo PDCA fica completo com a execução dos projetos (do), o monitoramento do seu desempenho e resultados (check) e a sua avaliação para correção de rumos e melhoria contínua (act).

Do universo de tecnologias que orbitam a “Revolução 4.0”, destaco algumas para avaliação sob a ótica do RH: big data & analytics, inteligência artificial, blockchain, paperless e nuvem.

Cada vez mais há registros de “atividades digitais” de candidatos e colaboradores de uma empresa. São dados oriundos das redes sociais, das comunicações por email e por mensagens, de pesquisas e de sistemas de informação internos da empresa, entre outros. A coleta, organização deste grande volume de dados (big data) e sua análise (analytics) pode trazer insights relativos a comportamentos, necessidade de capacitação, rotatividade, recrutamento, retenção, promoção e produtividade, entre outros. A inteligência artificial é bastante adequada para a análise de desvios (mudanças) considerando dados históricos, para o recrutamento com base em competências (matching) e para alocação de colaboradores a projetos (geração de cenários).

Uma das principais características da tecnologia blockchain é o registro indelével e compartilhado de informações. Uma aplicação natural desta tecnologia na área de RH é no registro de dados, promoções, treinamento e anotações de seus colaboradores. Por exemplo, em um grupo de empresas onde a transferência de colaboradores entre companhias é estimulada, a existência de um blockchain privado permitiria o acesso aos dados destes colaboradores por todas as empresas do grupo. Se este blockchain vier a se tornar público, outras empresas também poderão se beneficiar destes registros, principalmente em momentos de recrutamento.

O paperless não é propriamente dito uma tecnologia, mas sim uma política apoiada em TI que visa abolir a utilização de documentos em papel em determinadas atividades.  A digitalização de todas as orientações de RH para os colaboradores de uma empresa, de modo que possam ser facilmente consultadas por meio de dispositivos móveis, como tablets e celulares, é um exemplo desta política aplicada pela área de RH.

As chamadas “nuvens” (serviços disponibilizados na Internet por empresas como Google, Amazon AWS, Microsoft, IBM, entre outras) não são apenas alternativas para infraestrutura de TI (espaço em disco, processamento). As nuvens oferecem serviços que permitem a utilização de programas e sistemas (ou seja, tecnologias) com baixo custo e alta disponibilidade, como o SaaS, big data & analytics, inteligência artificial e blockchain já mencionadas, por exemplo. Isto traz flexibilidade para a área de RH poder experimentar essas tecnologias sem um grande investimento inicial com compra de equipamentos e programas.

A área de RH precisa utilizar intensamente a TI em benefício da empresa. Há uma grande variedade de tecnologias e aplicações que são maduras, mas que hoje não encontram espaço no RH. O paraíso pode ser apenas um pote de ouro ao final do arco-íris, mas a viagem é necessária, da mesma forma que a modernização da área de RH também é. Uma abordagem estruturada é essencial, pois minimiza custos e maximiza benefícios. Por isso, gestores de RH, não tenham medo; experimentem, naveguem!  Como disse Plutarco, um general romano, para os seus marinheiros que se recusavam a viajar para a guerra:  “Navigare necesse; vivere non est necesse”!

*Marcos Villas é M.Sc. em Computação, D.Sc. em Administração, sócio-fundador da RSI Redes e professor da PUC-Rio